変化

  • 2018.05.21 Monday
  • 09:00

先週は、嬉しいことと悲しいことがほぼ同時に起こりました。

 

嬉しいこととは、6年前から事あるごとにご提案してきた内容が受け入れられたことです。「亀井さん、本当にお待たせしました」との言葉に、諦めずに提案をしてきた自分を褒めてあげたい気分になりました。

 

提案においては、その都度先方の状況の変化を確認し、その変化にマッチした提案の仕方を心掛けていました。その上で、「何でも自前でやることの限界を感じ始めました。任せるところは任せる、そういう思いになったのも、亀井さんのおかげです」といっていただけて、より一層嬉しくなりました。

 

その面談の最中に、一本のメールが届きました。システム利用に関する解約のお知らせでした。このお客様は数年前にご契約いただいて以来、そのお客様にマッチした内容をご提案しながら、システム導入を進めてきていたところでした。このところは安定したご利用をいただいており、正直なところ、青天の霹靂ともいえるお申し出でした。

 

しかしよくよく思い起こしてみれば、最近はご訪問できておらず、調べてみたところ、直近の訪問は昨年の1月、既に1年以上ご訪問できておりませんでした。

 

お客様の状況は刻一刻と変化していきます。表面的には何も変わっていないように見えても、その内実は常に変わり続けているのです。その当たり前の事実を見落としていた自分の甘さに、何とも情けない気分になってしまいました。

 

残念ながら、解約の意思は固いようです。しかし、何とか面談の機会をいただくことができました。これまでお付き合いいただけたことに感謝の気持ちをお伝えすると共に、きちんとしたサポートができていなかったことをお詫びしてこようと思います。

 

同時に起こった2つの出来事は、“変化への対応”という観点では、同質のものであると感じています。物事は常に“変化”している。この当たり前のことをどう捉え、どう活かし、どう対処すべきか、私自身、改めて考える機会にしたいと思います。

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    承継

    • 2018.05.14 Monday
    • 09:00

    ゴールデンウィークの最中、ある経営者の方の葬儀に参列してきました。4月29日に緊急搬送され、5月2日にお亡くなりになったとのこと。代表権をお持ちのなったままのご逝去で、残された方々のこれからを思うと、心が苦しくなります。

     

    「事業承継対策の立て方・進め方」(日本実業出版社)にも書きましたが、意思決定機能がトップ一人に集中する中堅・中小企業における最大のリスクは、「トップの突然の死」にあります。そのリスクは、おおむね次のようにまとめられます。

     

    1.意思決定機能の喪失

    2.資金繰り機能の停滞

    3.競合企業からの防衛機能の減退

    4.急ごしらえの新経営陣に対する社内外からの拒否反応

    5.相続財産分割協議の難航による“争族”の発生

    6.議決権の分散等による経営機能不全

     

    この中でも特に深刻なのは、「1.意思決定機能の喪失」です。今回も、後継者であるご長男は営業の責任者ではありましたが、経営全体のことについては「何をしたらいいのか、まったくわからない」状態なのだとか。父の死の悲しみと、明日への不安からなのでしょう。本当に焦燥し切っておられました。

     

    実は、次男が当社の社員ということもあり、今後の対応についてはいろいろとアドバイスさせていただくことができると思います。ご長男も、「弟がこんなに頼りになるとは思わなかった」といわれ、通常よりは安心感をおもちいただけていることが、多少の救いではありました。

     

    葬儀場到着から出棺までの約2時間、悲しみと戸惑いに暮れるご家族と接し、改めて生前対策の必要性を強く感じました。特に経営者は、個人の財産の承継のみならず、会社の承継について、きちんと準備をしておかなければなりません。

     

    今自分に何かあったらどんな問題が生じるのか、そのときにできる限りスムーズに承継を実現するために、何を残し、何を伝え、どんな覚悟を持っておく必要があるのかを明確にしておく必要があるのです。

     

    それが事業承継における最大の役割との認識をお持ちいただきたいと思います。

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      採用

      • 2018.05.07 Monday
      • 09:00

      5月に入り、大卒採用活動のクライマックスが到来しています。私も自部門の最終面接者としてのスケジュールがぎっちりと埋められました。

       

      採用に対する考え方には諸々あり、どれが正解ということでもありません。先日、ある会合でお会いした二人の社長からは、「迷ったら入れない」「迷ったら入れる」という、まったく反対の見解が出されていました。お話をお聴かせいただくうちに、会社の成長に対する考え方も、前者は安定成長志向、後者はスピード成長志向であるように感じました。トップの個性による違いが大きいといえるでしょう。経営者の個性にマッチした採用活動を実施することが何より大切なのかもしれません。

       

      一方で、面接をするたびに「わずかな時間で見極めるのは本当に難しい」と感じます。だからこそ採用活動においては、何度も何度も時間を取り、互いにできるだけ“迷い”のない状態を実現することが大切です。そして「もうここでいい!」「もうお前でいい!」と、互いがいい意味での“諦め感”をもてるようにしたいものです。

       

      そのために、私が面接段階で意識していることがあります。それは「面接は“性悪説”で臨む」ということです。

       

      私は平成14年から採用に携わってきましたが、採用活動とはつくづく「よい人を採る」活動ではなく、「入れてはいけない人を入れない」活動であると感じています。よって、面談においては、「よいところを探す」だけではなく、「欠点を炙り出す」ことに注力しています。

       

      具体的には、履歴書などに記載された内容を鵜呑みにはしません。それどころか、そこに書かれた内容が本当かどうか、完全に疑ってかかります。「具体的にはどのように実施されたのですか?」「なぜやろうと思ったのですか?」「苦労された点はどこですか?」「問題やトラブルをどうやって乗り越えられたのですか?」などと、どんどん掘り下げていきます。「炙り出す」というより「えぐり出す」といった方があっているのかもしれません。

       

      そのように掘り下げていきますと、徐々に実態が見えてきます。本当のこと、盛られていること、嘘だったことなどが整理されてくるのです。盛りや嘘が悪いとはいえません。入りたい会社の面接なのですから、多少はあって当然でしょう。問題はその内容が「許せるか、許せないか」にあります。

       

      とことん炙り出した上で、「その欠点を受け入れることができるか?」と自問します。この問いに「YES」の回答が出たら大丈夫。もしその欠点が顔を出したとしても、「YESを出した自分」の責任ですから、納得ずくで指導することができるでしょう。逆に「YES」が出せないまま、ただ「よいところ」だけを見て採用してしまったとしたら、「やっぱりだめだったか・・・」となってしまうでしょう。その失望感の中では、育成の意欲も失われてしまいます。

       

      採用活動とは「入れてはいけない人を入れない」活動と認識し、面接においては“性悪説”で両目を見開いて臨む。でも、自ら欠点を許容して採用したら“性善説”で片目をつむって指導する。そういう姿勢が必要なのだと思います。

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        感謝

        • 2018.05.01 Tuesday
        • 09:00

        先週の金曜日、千年経営研究会メンバー企業の『創業70周年記念感謝会』にお招きいただき、参列させていただきました。多くの来賓と社員さん、そしてOBの方々までが参加されたその会は、笑いに溢れ、とても和やかで明るいものでした。

         

        その中でも特に印象的だったのは、三代にわたる経営者の方々のお話しでした。

         

        お三方のお話しに共通していたのは、“恩”“感謝”という言葉でした。これまで参列させていただいた周年行事でも、同じように耳にはしているのですが、他社よりも少し厳しい時代を乗り越えられてきたためか、その言葉の数も、その言葉を発せられるときの思いも、ことさらに多かったように感じました。

         

        70年前、現会長の父であり、現社長の祖父である創業者が、大変苦労されて奥様と共に始められた会社を、創業者をして「うちの長男、なかなかやるわい」と言わしめた二代目社長が事業を拡大。しかし、バブル崩壊の荒波が襲い掛かる厳しい時代の中で急速に業績が悪化。前後して体調を崩されてしまった長男の後を弟の現会長が継ぎ、会社を立派に再生されました。そして平成26年、長男の長男にバトンが渡され、今では毎年安定した利益を出すことができる優良企業となりました。まさに「会社に歴史あり」だと感じます。

         

        その歴史を刻んでこられた中での“恩”や“感謝”の言葉は、まさに言葉では言い尽くすことができない思いに満たされたものでした。逆に言えば、そのような気持ちをもちえない経営者であったとしたら、この感謝会が開かれる日は来なかったのではないかと思います。

         

        お亡くなりになってしまった創業者以外の歴代3名のお話しをお聴きする中でふと、「創業家承継でなかったならば、ここまでの感情が生まれるのだろうか?」という疑問が生じました。そして私が出した結論は、「創業家承継だからこそ生まれるもの」でした。親が子を思い、子が親を貴ぶ。祖父母が孫を思い、孫が祖父母を敬う。その関係があったからこその言葉の重みであると感じたのです。

         

        最後の挨拶に立たれた社長は、「日ごろはこういう場で泣くことはありませんが、今日はなぜか涙が止まりません」と、何度も何度も言葉を詰まらせておられました。それほど厳しい時代を生き抜いてこられたと同時に、その時代を支えてくださった方々への“恩”と“感謝”に溢れていたのでしょう。とても素晴らしいお話しでした。

         

        最後には「次は100周年まで泣きません!」と力強く決意表明されました。100周年が立派に迎えられることを心より祈念致します。私も100周年記念の会にお招きいただけるよう、精進していきたいと思います。

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          結朋

          • 2018.04.23 Monday
          • 09:00

          先週、2つの『OB会』に参加してきました。ひとつは、開業4年未満の税理士の方を対象とした事務所の円滑なスタートアップを支援する『きどう塾』(“起動”“軌道”“喜働”などの意味を込めました)、もうひとつが税理士事務所の所長、後継者、幹部を対象とした『経営塾』です。

           

          それぞれ、年2回ずつ開催しているのですが、半年もあるといろいろと悩みや相談事があるようで、必ず行われる『近況報告』や『懇親会』は、いつも盛り上がります。

           

          『経営塾』は、北は青森から南は福岡まで、全国から11名の方の参加をいただいており、毎回参加者の事務所見学がセットになっています。1回目は福岡、2回目は青森、そして今回は愛知で、千年経営研究会のメンバーの事務所を訪問してきました。細部にわたって工夫が凝らされ、参加された皆さんにはとても刺激があったようです。次回は山口に伺うことになりました。今からとても楽しみにしています。

           

          一方『きどう塾』は、今年4期生を迎えることになっています。要するにOBは13期生のメンバーということになります。ちなみに『きどう塾』のOB会は、『結朋会』という名称です。これからも末永く「結ばれた朋」であり、「今と未来を結ぶ」「事務所とお客様を結ぶ」「トップと職員を結ぶ」「出会った仲間と結ぶ」という塾の目的を持ち続ける「朋と結ぶ」という意味を込めています。

           

          この『結朋会』は、参加人数が多いこともあって、『きどう塾』を開催している東京・大阪・広島・福岡の4会場ごとに実施しています。今回は、東京での開催でした。東京のOBメンバーは29名で、そのうち今回の参加者は15名でした。期が異なるOB会としては、高い参加率ではないかと思います。当会でも一番人気は『近況報告』で、開業間もないもの同士が互いの悩みを語り、考えを伝え合う機会を大切にされているようです。「同じものを学んだ者同士、肚を割って話せる場はここしかない」との声も聴こえ、とても嬉しく思います。

           

          いずれにしろ、このような“場”をもてることは、とても幸せなことだと思います。またその“場”を提供できることに、とても幸せを感じています。

           

          千年経営研究会も、まさにそのような“場”です。ぜひ多くの皆さんに参加してもらいたいものだと、改めて感じた1週間でした。

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            コミュニケーション

            • 2018.04.16 Monday
            • 09:00

            先週から、「職員を“コミュニケーションの達人”に育てる6つのポイント」という税理士事務所様向けのセミナーツアーが始まりました。全国7会場でお話しする予定です。

             

            そのセミナーのレジュメを作成するにあたり、改めてコミュニケーションの難しさを感じています。

             

            まずは

            「人は、人の話を聴くよりも、自分の話がしたい」

            ということ。伝えたいことがあるのに、その時点において相手には「全く聴く気がない」というのですから、大変です。

             

            また、育った環境も、受けてきた教育も、積んできた経験も、歩んできた生い立ちも違うわけですから、「考えていること」「思っていること」「感じていること」が違って当たり前。同じものを見ているのに、全く違って見えているとしても、仕方がないことです。

             

            その上、同じ人間でも、立場や状況が変われば言うことも変わります。耳に入った情報によっても変化します。困ったことに、その時々の気分によっても変わってしまうのですから、『分かり合う』ことはとても難しいことです。

             

            さらに、伝え手と受け手は、ときどきにその役割を交代していきます。伝え手が伝えたいことを“発信”する。それを受け手が“受信”する。その受け手が「わかった」や「わからない」ことを表情やジェスチャーなどの反応で伝え手の立場となって“発信”し、その変化を伝え手が受け手となって“受信”し、その反応にマッチした次の“発信”をする。このように、伝え手と受け手が役割を交代しながらコミュニケーションを深めていくことになるのです。

             

            だからこそコミュニケーションでは、伝え手と受け手双方が“寄り添う”気持ちをもつことが何より大切になります。そのためにまず、笑顔やうなずき、相槌などの『非言語情報』や、穏やかで優しい『言葉遣い』で、好ましい雰囲気を作り出すことが大切です。

             

            そして、互いに相手に対して最大の関心を寄せながら、「考えていること」「思っていること」「感じていること」を分かり合う努力を怠らない。その努力の末に、好ましい人間関係を構築することができるのです。

             

            偉そうにお話しをさせていただきながら、自分自身いまだその境地に達していないことを反省しつつ、コミュニケーション能力の向上に努めていきたいと、改めて感じています。

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              感謝

              • 2018.04.09 Monday
              • 09:00

              先週の土・日曜日、毎年恒例となっている、私の実家のある岐阜県加茂郡八百津町のお祭りに、千年経営研究会のメンバーとそのご家族をお招きしました。今年も多くの方にご参加いただくことができました。

               

              今年で8年目となるようです。2回目に参加してくださった小学4年生の子が高校2年生に、その時にはまだ生まれていなかった子が小学1年生になったと聴き、とても驚くと共に、実に感慨深いものがありました。

               

              毎年同じことの繰り返しなのですが、毎回新たな気付きや思いが生まれます。今年は両親、特に父親の言葉でした。2日間、ことあるごとに「来てくれてありがとう」「来てくれてありがたい」と口にしていることに気付いたのです。そして、その気持ちに嘘はないことに確信を持つことができました。

               

              そもそも皆さんをお誘いするようになったのは、この馬鹿息子のわがままであり、「してやっている」と思われても仕方がないことです。もちろん、どんな気持ちで迎えてくれたとしてもとてもありがたいことなのですが、感謝の心で迎えてくれていたことに感激し、とても嬉しく思いました。

               

              仏教に“無財の七施”という教えがあります。財産がなくてもできる布施があるというもので、次のような内容です。

               

              眼施:優しい眼差しで人に接する

              和顔施:にこやかな顔で接する

              言辞施:優しい言い方・言葉で接する

              身施:自分の身体でできることで奉仕する

              心施:他のために心を配る

              床座施:席や場所を譲る

              房舎施:自分の家を提供する

               

              まさに両親の行為は布施行であり、徳を積むことができることです。しかし両親は、そんな打算ではなく、間違いなく素直な心、感謝の心でやってくれていたのです。

               

              そんな両親に産み育てられた私にも、“感謝の心”の種が植えられているはずです。その種をさらに育て、花を咲かせていきたいと、強く思うことができました。来てくださっている方々のおかげで、大きな気付きを得ることができました。本当にありがとうございました。来年もお招きしたいと思います。ぜひご参加ください。

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                • 2018.04.02 Monday
                • 09:00

                先週の土曜日、千年経営研究会の10回目の総会を開催させていただきました。無事に10年目を迎えることができることを、とても嬉しく思っています。

                 

                思い起こせば10年前、知覧の「特攻平和会館」に立ち上げメンバーと共に伺い、そこに展示されている遺書に感銘を受け、「何かしなければならない」との衝動を抑えることができず、商売屋に生まれ、コンサルタントとして生きてきた私に何をすることができるかと考えた末に、メンバーの賛同と協力を得て立ち上がったのが当会です。改めて、当時の思いを振り返えると、10年続けることができたことそのものがとても嬉しく思えるのです。

                 

                総会では、更に嬉しいことがありました。会の最後に、岡崎・三好・名古屋・豊橋の各会から、支部活動報告をしていただいたのですが、何もお願いしたわけでもないのに、どの会からも、会員を増やし、会の活動をより充実したものとするために取り組んでいることや、これから取り組もうとしていることを発表していただけたのです。10年の思いが連綿と繋がっていることに感激しました。

                 

                総会終了後には、一般社団法人 人間力大学校理事長で、宮城大学名誉教授の天明茂先生に、「企業永続には法則があった〜家徳・人徳・社徳の経営〜」というお題で、お話しいただきました。

                 

                その中で、「事業存続の3大法則」として、

                 

                (1)徳を高め、徳を相続する

                (2)社会の課題解決を続ける

                (3)後継者を育てる

                 

                ことが大切であると教えていただきました。そしてそのお話しの中で、

                 

                 「徳が高い経営者・企業は、社会が潰さない」

                 

                というフレーズがありました。まったくその通りだと思います。私たち千年経営研究会も、『事業承継』という社会の課題を解決する役割を担い、それぞれが徳を高めて、社会が潰さない会になっていきたいと思います。

                 

                また「後継者を育てる」では、「経営能力よりも“志”を受け継ぐ」との話がありました。先の各会からの発表は、まさに「“志”が引き継がれている」ことの証明だと思います。改めて総会での喜びが込み上げてきたお話しでした。

                 

                今年の研修旅行は、初心に帰って知覧に行く予定にしています。ぜひ多くの方にご参加いただき、“志”を感じていただければと思います。お待ちしています。

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                  面談

                  • 2018.03.26 Monday
                  • 09:00

                  当社では毎年4月が昇給・昇格の時期で、それを前にして、順次『個別面談』を実施しています。

                   

                  この面談は、昇給額や昇格の有無について、評価する側、される側の両者が納得感をもてる状態にすることを目的に行うのですが、それ以上に私が意識しているのは、“モチベーションアップ”です。そして、その動機付けを通じて、さらなる成長への原動力にすることを心掛けています。

                   

                  皆さんも経験されていることと思いますが、処遇をよくすることは、一時的なモチベーションアップになることがあります。しかしそれは、決して長続きするものではありません。それどころか処遇は、不満をもたらす最大の要因であるとの認識をもつ必要があります。

                   

                  よって、たとえ処遇に対して十分な納得感を得ることができなかったとしても、結果的にはモチベーションアップが実現されている状態を目指さなければならないのです。

                   

                  そのために当社では、まず『自己申告書』の提出を求めます。具体的には、「成果の実現度」「業務の遂行度」「能力の向上度」の3つの視点で、自らこの1年間の状況を定性的・定量的に整理してもらい、7段階で自己採点をしてもらいます。

                   

                  この段階で、その評価が高いか低いかは別にして、「自己評価≒上司評価」の場合は、面談もスムーズです。また「自己評価<上司評価」の場合は、それだけでモチベーションアップしやすい状態にあるといえます。評価する側にとって、「ありがたい面談」といってもいいでしょう。

                   

                  残念ながらその逆、すなわち「自己評価>上司評価」の場合は大変です。まずは評価の擦り合わせから行わなければなりません。大変困難な面談といえるでしょう。しかしそれでも、面談終了後にはモチベーションが上がっている状態を作らなければなりません。それがリーダーの役割というものです。

                   

                  ありがたいことに今回は「自己評価>上司評価」の対象者はおらず、十分なモチベーションアップを図ることができたと思います。そしてその上で、これからの期待を伝え、さらなる成長の道標を示し、その実現の決意を口にしてもらうことができました。

                   

                  いずれにしろ“面談”の目的は、“モチベーションアップ”にあると心得る必要があるのです。ぜひその認識の下に、『個別面談』を実施されることをお勧めします。

                   

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                    歴史

                    • 2018.03.19 Monday
                    • 09:00

                    先週の土曜日、あるお客様の45周年記念祝賀会にお招きいただき、参列してきました。お付き合いが始まってちょうど30年目。当時は100名にも満たない会社でしたが、今では1,600名を超え、約100名の御来賓も含めた宴席は盛大で、とても感慨深いものでした。

                     

                    以前私が和太鼓をやっていたことをご存知の方も多いかと思いますが、和太鼓に関心をもったのは、5年に1回行われるこの周年記念祝賀会で、この会社の社員さんで構成されるチームによる演奏をお聴きしてからのことです。今回は26名のメンバーのほとんどが、和太鼓を初めて3か月弱という新人でしたが、とてもそれだけの練習期間しかないとは思えないほどの出来栄えで、見知った顔ぶれということもあって、感激もひとしおでした。

                     

                    大変素晴らしい会でしたが、その中で今回、特に感心したのは、45年間を振り返る映像でした。創業時から、実に多くの写真を残しておられ、様々な会社の分岐点やイベント時の写真が、そのときの時代背景や取り組まれた理由などと共に紹介されました。

                     

                    お読みいただいている方もいらっしゃるかと思いますが、現在中部経済新聞様にて、「名南経営物語」というコラムを掲載いただいています。しかし残念ながら記載されている内容にマッチする写真が乏しく、少し寂しい紙面になってしまってます。

                     

                    そのような思いをもっていたところに、45年もの長きに亘る歴史の一つひとつに残る画像や映像に、とても羨ましく思うと共に、私自身、数年間総務部の責任者を務めてきた者として、とても申し訳なく感じました。

                     

                    私どもも昨年50周年を迎えることができました。残念ながら過ぎた50年の歴史を留める画像・映像は甚だ少ないのですが、100周年に向け、次代に残せる歴史を目で確かめることができる証拠を残していきたいと、強く思うことができました。そして、仲間たちと共に、よりよい歴史を残していこうと思います。

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                      著者 亀井英孝

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