理想

  • 2019.03.18 Monday
  • 09:00

これまでも何度かお話ししてきましたが、私は今、会計事務所様向けの生産性向上のお手伝いをさせていただいています。

 

先日、ある事務所の20数名の職員さんに、会計事務所における生産性向上のポイントについて2時間ほどお話をさせていただきました。終了後、「亀井さんの話の中には、“ムダ”という言葉が一切出てきませんでした。それはなぜですか?」という質問がありました。周りの方も大きく頷かれています。実は私自身、特に意識をしていなかったことでしたし、これまで受けたことがなかった質問だったので、少々戸惑いを感じました。

 

後からお聴きした話なのですが、その事務所では前職で他の会計事務所にお勤めになっていた方の中途採用がほとんどで、その仕事のやり方の違いから、お互いを批判するような風潮があったとのこと。結果として、生産性向上といえば、互いの仕事の仕方の“ムダ”を見つけて指摘する、という感じだったのだとか。ところが私の話からは“ムダ”という言葉が出てこない。よほど違和感を覚えられたのだと思います。

 

私は次のようにお答えしました。

 

「生産性向上を図っていくにあたって最も大切なことは、“あるべき姿”を明確にし、それに向けて何をすべきかを考え、実践すること」

「お互いのやり方が違っているのは、どちらかのやり方が間違っているのではなく、その場そのときに最適な方法がとられていたものが、時代の変遷や状況の変化によってベストなやり方ではなくなっているだけ」

「ひとつの業務に対するお互いのやり方を棚卸し、各自の共通する部分と相違する部分を区分した上で、相違する部分は今の事務所にとってどのやり方がもっとも効果的・効率的かを考え、共通する部分はもっと効果的・効率的な方法はないかを検討する」

「そのような取り組みを通じて、事務所としてもっとも効果的・効率的だと思われる方法にブラッシュアップしていくことが大切」

 

戸惑いつつも、ご納得いただけたようです。さらに、先の質問が出たときに一瞬場が凍り付いたような感じがしましたが、その後は憑き物が落ちたように、穏やかな雰囲気になりました。その事務所にとっては、喉に刺さった小骨のようなやっかいな問題だったのかもしれません。

 

現実をみれば変えなければならないことは山積みです。しかし、それを他人のせいにしていては、解決するどころかより一層悪化の一途を辿ってしまうものです。そのような状況になってしまったら、まず“あるべき姿”に目を向け、目指すべき“理想”を共有することが大切なのだと思います。

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    後継

    • 2019.03.11 Monday
    • 09:00

    先週、岡崎商工会議所様主催の「ひとづくり塾」で修了式が行われました。経営者、リーダーシップ、マーケティング、マネジメント、人事、生産性などのあるべき姿を9か月間に亘って学んでいただいた総仕上げです。

     

    修了式では毎回、これまで学んでいただいたことを今後にどう活かすかを宣言する『決意表明』をしていただくのですが、その中で「社長になります!」と力強く宣言された方がいらっしゃいました。

     

    彼は、親族でもなく、まだ役職もない、入社12年目の中途社員です。ひとづくり塾に参加させるほどですから、会社からはそれなりの期待はされていたのでしょうが、派遣しようと思われたときには、そこまでの期待はされていなかったのだろうと思います。

     

    彼は開講以来、現場に対して無関心に映る社長と専務に対して、「俺がこんなにやっているのに!」といったような不満を抱えていたようでした。そして、「ひとづくり塾」で「経営者とはどうあるべきか?」「経営とは何か?」などを学ぶ中で、より一層、経営陣に対する不満を高めていったようです。

     

    しかし、最終講を迎えるにあたって、「ひとづくり塾」で学んだこと、そして学んだことを実践してきたことを振り返る中で、企業経営の大変さ、難しさを改めて身に染みはじめ、それを担っている経営陣の、自分では計り知れない苦労というものを慮り、ただただ文句を言っていただけの自分を深く反省したのだそうです。そして、その状況を打開するためには「自分が経営者になるしかない!」と思い至ったとのこと。そういう思考には、なかなかなるものではありませんね。

     

    さらに彼の偉いところは、「社長になる」宣言をした後に、「俺を育ててください」と加えたところです。宣言を受けた社長と専務は面食らったそうですが、その後は、まさに「経営者として育てる」意識での接し方に大変革されたとのこと。お二人とも、心のどこかで期待されていたのかもしれません。

     

    この事例で大切なことは2つあります。一つは、「自ら社長になることを決意した」ことです。やはり、心を定めた人間は強い。

     

    もう一つは、「素直に学ぼうとする心をもった」ことです。それまでの彼であれば、自分自身で力をつけた上で経営陣の足りないところをあげつらい、強引に譲らせようと画策していたかもしれません。

     

    しかし、「経営とはいかなるものか?」「経営者のあるべき姿」などを学んだ結果、自分に足りないものを素直に認め、学ぼうとする姿勢が醸成された。それが一番大事なことだと思います。

     

    これから会社を継ぐ立場にある人には、この事例から、後継者としてのあるべき姿勢を学んでいただきたいと思います。

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      標準

      • 2019.03.04 Monday
      • 09:00

      先日、ある業務について、数人のメンバーにその進め方をヒアリングしたところ、かなり違いがあることが発覚しました。多分、その業務以外においても、同様なことがあるのだろうと思います。みなさんの会社では、一つひとつの業務について、標準化はできてるでしょうか?

       

      本来は、誰が行っても、同一の“品質”が担保されると共に、組織として最も“生産性”が高い状態を実現する業務の進め方が確立されていなければなりません。しかし、最初は標準的なものがあったとしても、いつの間にか個々人の都合のよいように変えられ、気付いてみたら「みんなやり方が違っている!」という状態になってしまっている可能性は低くはありません。しかし、その状態は決して好ましくはありません。

       

      そこで、人によってバラバラになっている業務の進め方を、組織として最も効果的・効率的なやり方に集約していく必要があります。『働き方改革』の本筋は、生産性を向上させることです。このような取り組みは、『生産性向上』の鍵を握る、最も重要なものであるといっても過言ではありません。

       

      今回は、先の業務について、その業務を担うメンバー全員に、現状の仕事の進め方を書き出してもらい、それをメンバー全員で読み合わせしました。その結果は、あまりの違いに驚きの声が上がったほどでした。

       

      その上で、共通する部分と違っている部分を整理し、違っている部分については、誰のどのやり方が最も効果的・効率的かを擦り合わせてもらいました。そして、共通する部分については、もっと効果的・効率的な方法はないかを検討してもらい、最終的に、「これが一番効果的・効率的なやり方!」と全員が納得する業務の進め方を明確にしてもらいました。

       

      多分、その標準的な進め方を実践する中で、改めてメンテナンスが必要なことも出てくるとは思いますが、標準が明確になっているので、変更もスムーズにできるようになったと思います。

       

      またその際、一つひとつの業務ステップの中で、「何が終わったら、その業務ステップが完了したといえるのか?」を明確にしてもらいました。実は、この点においてもメンバー間に違いがあり、それが業務レベルの差となって表れていたことが分かったのです。これで業務品質も担保されるようになると思います。

       

      さらに、「複数の方法を認めない」ことも伝え、「原則としては〇〇、どうしても困難な場合に限り△か□のみ認める」としてもらいました。これも、業務品質の均一化においては、とても重要なことだと思います。

       

      今回は、ひとつの業務についてのみ標準化に着手しましたが、重要な業務については、順次進めていきたいと考えています。

       

      これを機に、みなさんもぜひ取り組んでいただければと思います。

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        転換

        • 2019.02.25 Monday
        • 09:00

        先日、13年ぶりにある社長とお話しする機会がありました。

         

        以前お会いしていたときは、自動車部品を作っておられたのですが、リーマンショック後に自動車業界に見切りを付けられたとのこと。「2年間の放浪生活」を経て、何と、有料老人ホーム経営へ。まったくの異業種への転換で、お話しをお聴きしたときには、何とも大胆な行動に打って出られたものだと、少々あっけにとられました。

         

        介護福祉業界共通の課題である「人材不足が悩みの種」とは言われるものの、「他施設より月15万円は高い」といわれる価格設定も奏功して、順調な経営を実現されているのだそうです。

         

        「あのまま自動車部品を作り続けていたら、生き残っていけなかったかもしれない」とのお話をお聴きして、ここまで大胆な転換は難しいとしても、やはり企業は「変わり続けなければならない」ものだと改めて感じました。

         

        加えて、「2年間の放浪生活」の中身をお聴きして、もう2つの気付きを得ることができました。

         

        ひとつは、2年間「これから成長する業界」探しをされたのですが、ただ成長性・収益性が高いだけではなく、「やりたい仕事」という視点を大切にされていたことです。これまでも何度もお話ししてきましたが、私たち中堅・中小企業の最大の強みは、大きなマーケットを必要としないことです。よって「やりたい仕事に特化する」という視点はとても大切です。

         

        もちろん、そうではない仕事をやらざるを得ない場合もあります。守らなければならないものもあるでしょう。でもその中に「やりたい!」と心から思える何かを見出す、ないしは創り出す努力は、常にし続けなければなりません。

         

        もうひとつが、27人いたという社員さんへの対応です。その社長は、一人ひとりの個性や能力にマッチした会社を見つけ、全員を最適な再就職先へと導かれたとのこと。そして今では、全員がそれぞれの会社で輝いて働き、中には経営幹部として活躍されている方もいるのだとか。正直、感激しました。

         

        経営者には、雇用責任があります。しかし、ときに自社内ではその責任が全うできないリスクは、常に付きまとうものです。図らずもそのような状況に陥ってしまったとき、どうしたら雇用責任を全うできるかを考え、果敢に実行するがトップの責任です。2年間、自らの目と足で全社員の最適な再就職先を見つけられた。とても素晴らしいことだと思います。

         

        この会社は、“事業”の承継はできませんでした。しかし、社長の“思い”は間違いなく新しい事業に引き継がれると共に、それぞれのステージへと移っていった方々の胸に引き継がれ、それぞれのステージで花開くことと思います。

         

        13年ぶりの再会は、私にとっても気付きの多いものでした。

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          工夫

          • 2019.02.18 Monday
          • 09:00

          先日お会いした社長様から、「採用ができなくなってきて、社員に厳しく言えなくなってしまった」と、溜息交じりの悩みをお聴きしました。多くの経営者や管理者の方々に共通するものではないかと思います。

           

          お話をする中で私は、「言えなくなってしまったならば、言わなくてもいい状態を作る工夫をなさってはいかがですか?」とご提案しました。

           

          その上で、「言いたくても言えない」内容をお聴きしたところ、具体的にひとつの事例を挙げていただきました。それは、お客様との商談内容を翌日までに報告書として提出するルールが守られていないことでした。

           

          報告書の作成・提出は、直接売上に繋がる業務ではありませんから、どうしても後回しにされる傾向にあるのだそうです。しかし以前はそのような姿勢を許すことができず、ことあるごとに厳しく指導・叱責されていたとのこと。

           

          しかし、期待する採用ができない日々が続く中で、「厳しくして辞められたらどうしよう」との思いが沸々と湧いてきて、気付いてみたら「以前のように言えなくなってしまった自分がいた」のだそうです。

           

          そのお悩み対して私は、次のようなご提案をしました。

           

          ・毎月月初に、

          ・報告者自身で

          ・「報告書提出必要件数」「当日提出件数」「翌日提出件数」「ルール違反件数」を、

          ・誰もが見ることができる場所に掲示する

           

          このご提案内容は、私が実際に行っていることなのですが、とても有効です。「誰もが見ることができる場所」ということは、掲示していない人が誰かは誰から見ても明確ですから、結果として抑止力が働きます。また、「ルール違反をしていることをみんなに知られる」ことは、誰もがよしとはしないものですから、「ルールを守ろう」という意思と意欲が芽生えるものなのです。

           

          そして、「何で掲示しないんだ!」と言う必要はありません。毎月1回、「掲示を忘れないでね」と言い続けるだけで大丈夫です。会社の組織風土にもよりますが、私の感覚では、半年もあれば全員掲示するようになり、その後、「ルール違反件数」はゼロになるものです。騙されたと思って、やってみてください。

           

          これはほんの一例に過ぎませんが、「言わなくても、自然と期待する状態を実現できるようにする」工夫をすることは、とても大事なことだとおもいます。

           

          そしてこれを追求していくと、“ストレスフリー”な「社員さんに期待すること」が増えてくるものだと思います。

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            責任

            • 2019.02.12 Tuesday
            • 09:00

            先週、4年前に創業社長であるお父様から社長の座を譲られたという方とお会いし、苦しい胸の内をお聴きしました。

             

            今は会長になられたお父様は、御年80歳。しかし、健康面では何の問題もなく、毎日元気に出社されているのだとか。そのこと自体は息子として嬉しいのですが、いろいろと問題があるようです。

             

            社長からの提案に対し、会長の答えは何でもNO。しかし、会長の意向を確認すると「そんなことはお前が考えろ」。考えた末に出した答えに対しても、やっぱりNO。それどころか、まったく真反対の指示を現場に出されてしまう。その上、そのことで問題が起これば「そんなのは社長であるお前の責任だ」。そんなことの繰り返しなのだそうです。

             

            これまでも何度かお話ししてきましたが、このような問題は、大なり小なり創業社長によくみられることです。そもそも創業社長というのは、譲られた経験もなければ、譲った経験もないのですから、事業承継に対して「どうしたらよいか?」「どうすべきなのか?」は、想像さえつかないのだと思います。

             

            一方で、我が子以上に接点の多い、自分が育てた可愛い会社。さらには、創業以来、自分の思い通りにしてきたのですから、俄かに自分の思いと異なることを容認することは、とても難しいことなのだと思います。

             

            その認識の上で私は、冒頭の社長に対して、次のようにお伝えしました。

             

            「NOと言われたときにあなたは、「またか」と思ってませんか?要するに、提案前からYESと言われることを諦めてしまっている。そんな生半可な気持ちで行う提案が通るはずがない。」

             

            「また、お父様が出された指示に対して、「我関せず」の姿勢になってませんか。問題が起きるのは、指示の内容よりも、その後のケアに原因がある。トップだって神様じゃないから間違うことは日常茶飯事。だからこそトップは、自分が出した指示の経過に細心の注意を払い、起こりそうな問題を細目に潰していく。その繰り返しの中で成果を上げていくもの。会社の責任者であるあなたが、「会長が出した指示だから」とだんまりを決め込むのは、それこそ社長の責任をまっとうしていない。会長の出した指示であろうが、社内に出てしまった以上、全力で成果に結びつける。そういう姿勢がない限り、お父様のNOは続くと思います。」

             

            どこまでご理解いただけたかはわかりませんが、この問題の本質は、このような点にあるのだと思います。そしてこの視点は、私たちも常に認識しておくべきことです。私自身、改めてこの本質に照らし合わせて、自分の行動を見詰め直してみたいと思います。

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              伝統

              • 2019.02.04 Monday
              • 09:00

              みなさんは私が一時期、和太鼓をやっていたことを覚えていらっしゃいますでしょうか?そのきっかけを作ってくれたのは、岡崎商工会議所様主催の「ひとづくり塾」で出会った三浦太鼓店の三浦和也君でした。修了式で、妹さんと社員さんの3人でしてくれた演奏に感動し、どうしてもやってみたくなってしまったのです。結局、3年でやめてしまったのですが、今でもとても良い思い出になっています。

               

              先日、8年前に「ひとづくり塾」を修了した後、創業1865(慶応元)年の歴史ある会社を継ぎ、6代目社長となった彼と久しぶりに会った時、とても嬉しい報告を受けました。

               

              彼は、「ひとづくり塾」で経営理念の必要性を感じ、思案に思案を重ねて、自ら「伝統を守り、伝統を創る」という理念を明確にされました。そして、その理念に沿った活動を常に意識して取り組まれてきたといいます。

               

              そのひとつの表れが、それまで外注していた“桶太鼓”の内製化でした。職人さんの高齢化が進み、かつ承継する人もいないため、どんどん作り手がいなくなっていたのだそうです。「このままでは伝統が守れなくなってしまう」との危機感から、80歳になる職人さんの下に通い詰め、技術を身に付けられたのだとか。また、その気持ちを受け止められた秋田の伝統工芸士のご家族から、“桶太鼓”を作るための道具一式を譲り受けることができたのだそうです。まさに理念に基づく行動が、人をも動かすことができることを証明してくれる話でした。

               

              もうひとつが、新たな文化の創出です。数年前、八丁味噌協同組合さんが150年以上使われた古い仕込み樽を無償で提供するという話を聴きつけた彼は、岡崎文化の象徴ともいえる樽の底板を使った六尺六寸の大太鼓を、岡崎市民と一緒に製作することを思いついたのだそうです。それまでは、自社でできる範囲で考えていた理念の実現を、何とか他の人も巻き込んでいけないだろうかと考え始めていた矢先のことだったのだとか。そこで、太鼓を作るために必要な資材一式を無償で提供して、有志と共に大太鼓作りに取り組まれました。そして、“味噌六太鼓”と名付けられた大太鼓を岡崎家康公まつりで演奏したのが3年前。今では市の公認イベントとなっているのだそうです。まさに「伝統を創る」第一歩を踏み出したといえるでしょう。

               

              「ひとづくり塾で策定した経営理念は、今も心の支えになっています」と嬉しそうに語ってくれるその顔を見ながら、私もとても嬉しくなりました。

               

              「伝統を守り、伝統を創る」いい言葉だと思います。私たちも、「変わらないために、変わる続ける」ことを意識した行動を常にとっていきたいものです。

               

              もう一度、太鼓を打ちたくなってきました。

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                メッセージ

                • 2019.01.28 Monday
                • 09:00

                「人がなかなか取れない」という話が聴かれるようになって、かなりの月日が経ちました。先週も10社ほどの企業訪問をしたのですが、実に9社から異口同音にこの言葉を聴くことになりました。

                 

                しかし1社だけ、「大体思い通りの採用ができています」とのこと。「給与は安いんですけどね」と苦笑いされながらも、その秘訣を聴いてみると、「仕事の魅力と熱い思いを伝えているだけです」と・・・。その上で、「この会社で働きたい!と思ってもらえるかどうかがポイントだと思います」と仰います。

                 

                「世界一幸せな国」と言われている国があります。数年前に国王が新婚旅行で日本を訪れられましたから、ご存知の方も多いかと思いますが、それはブータン王国です。

                 

                当時は、マスコミにもかなり取り上げられていました。ご覧になった方も多いと思いますが、テレビ画面に映し出される道路、家、暮らしぶりなど、どれをとっても「本当にここが世界一幸せな国?」と疑問を感じざるを得ないものでした。物質的には、一国のトップがあたかも自国民が不幸であると思い込んでいるが如く「不幸最小社会にする」などと口にする日本の方が、明らかに幸せと感じて当たり前に思えるものでした。

                 

                しかし、そのようなブータン王国が「世界一幸せな国」と言われています。何故でしょうか。それは国民がそう思っているからです。要するに人の“幸せ感”というものは、比較できるものでも、客観的な根拠があるものでもなく、自らが“幸せ”と感じるならば、それは間違いなく“幸せ”なのです。

                 

                そして、ブータン王国の人々が“幸せ”だと思っているのは、歴代の国王たちが、国民が“幸せ”を感じることができるメッセージを伝え続けてきたからなのだと思います。

                 

                採用においても大切なのは、給与や福利厚生、または労働条件などといった、比較可能な、根拠が明確なものではありません。もちろんそのようなものはよければよいに越したことはないのですが、決定的条件ではありません。

                 

                みなさんの会社には、社員さんに“幸せ”を感じさせるようなメッセージをもっておられますか?そして、そのメッセージで「この会社で働きたい!」と思わせることができますか?

                 

                私たち名南経営は、「日本一“自利利他”が実践できている会社」と自負しています。そしてこのテーマであれば、何時間でも語り続けることができます。そのようなメッセージをもっている会社は、採用の苦労が少ないように思います。ぜひ一度、熱く語れる自社の魅力をまとめてみてください。

                 

                みなさんの会社の採用が満足いくものになることを、心よりお祈り申し上げます。

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                  出口

                  • 2019.01.21 Monday
                  • 09:00

                  先週から、税理士事務所様向けの新しいテーマでのセミナーがスタートしました。その名も「私たちが見てきた成長を続ける事務所の成功セオリー」。ご参加いただいた方からは、高い評価をいただくことができました。

                   

                  セミナーでは、“継続的成長”事務所を

                   

                  □理想の事務所の実現に向けて

                  □全職員が一丸となって取り組み

                  □事務所に関わるすべての人たちの物心両面の幸福を実現しつつ

                  □日々理想に近づいている

                   

                  事務所と定義付けをし、そのような状態を実現できている事務所に共通する特徴として

                   

                  □“理想の事務所像”が明確である
                  □“売れる仕組み”が構築されている
                  □“生産性”を高め続けている
                  □“職員満足”を高め続けている

                   

                  という4つの点を挙げ、かつ、これらの実現に向けて「諦めず継続し続けることができている事務所だけが、成長をし続けている」とご紹介しました。

                   

                  この内容は、税理士事務所だけではなく、すべての企業に共通するものだと思います。改めて自社の状況を振り返っていただければと思います。

                   

                  その中で、「“理想の事務所像”が明確である」については、

                   

                    □経営理念が明確である

                    □経営ビジョンが明確である

                    □事業分野(誰に、何を、どのような方法で提供する業か?)が明確である

                    □出口が明確である

                   

                  こととお話ししました。そして“出口”、すなわち“事業承継”については、

                   

                  「“親族承継”“所内昇格”“外部招聘”“M&A”の4つの方法があるが、最も好ましいのが“親族承継”である」

                   

                  とお伝えしました。その理由をお話ししたところ、そろそろ事業承継について真剣に考えなければならないお年頃の先生方は、深くうなずきながらお聴きになっておられました。

                   

                  改めて「親族承継が最も好ましい事業承継である」ことを肝に銘じ、好ましい“出口”に向かって、日々邁進していっていただければと思います。

                   

                  それ以外の内容については、また折を見てご紹介させていただこうと思います。

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                    干支

                    • 2019.01.15 Tuesday
                    • 09:00

                    本日は、毎年恒例の干支の解説をさせていただきます。今年の干支は「己亥(つちのと・いのしし)」です。

                     

                    安岡正篤氏の『干支の活学』では、下記のように説明されています。

                     

                    【己】

                    物が形を曲げて縮まり蔵(かく)れた象(かたち)で、外物に対して内なる自身すなわち「おのれ」を表し、(中略)古文字の三横線は糸を表し、二縦線は糸を別つ、糸筋を分けることで、乱れを正しておさめる意味、すなわち紀である。己のおのれは他に対しては屈曲し、悪(わる)がたまりになり、乱れやすいから、これの筋を通して紀律してゆくべきことを表したものである。(中略)これに反して利己的に悪がたまりすると、敗を招くことは必定である。

                     

                    【亥】

                    「核なり、百物を収蔵す」(釈名)。「亥は陽気下に蔵す故に該(そなわる)なり」(史記律書)で、(中略)林叢の間より突如として猛然突出し来る猪を以て之に当てた俗説は遇々(たまたま)よく適用したものである。亥は起爆性エネルギーの活動といってよかろう。(中略)いずれにしても、この文字は、「何事かを生もうとしておる」「いろいろのエネルギー・問題をはらんでおる」ということを意味しておる。起爆性を含んでおるわけです。

                     

                    【亥】の意味するところを鑑みれば、今年は良くも悪くも相当なエネルギーを内在しているということです。それは因果の法則で、善因善(楽)果、よい種を蒔けばよい実がなり、悪因悪(苦)果、悪い種を蒔けば悪い実がなるということです。すなわち、【己】の本質である「筋を通して紀律する」ことができれば、よい結果をなし、できなければ悪の花が咲くことになってしまうのです。それも起爆性の勢いをもって・・・

                     

                    まずは、“おのれ”を正す1年にしていきましょう。

                     

                    そして“おのれ”の中にある「百物を収蔵する」“核”は何かに目を向け、“胎動”するその中のよいものを開放し、力強く進んでいきましょう。

                     

                    また「突如として猛然突出し来る」チャンスを取り逃さないように。チャンスには前髪しかありません。「これがチャンス!」と閃いたら、がっちりつかんで離さないようにしていきましょう。

                     

                    己亥の今年が、皆さんにとって素晴らしい1年になることを、心よりお祈り致します。

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                      著者 亀井英孝

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