信念

  • 2018.11.12 Monday
  • 09:00

先週の水曜日、岡崎商工会議所様主催の「ひとづくり塾」の特別講として、「携帯用アジパンダ(味の素)」で日本パッケージデザイン大賞を受賞されて有名になった、本多プラス 株式会社の本多孝充社長にご登壇をいただき、お話しをお伺いさせていただきました。

http://www.hondaplus.co.jp/

 

1946年に創業されたご祖父様がセロファン製の筆さやを開発し、二代目のお父様がその技術を応用してプラスチック製の修正液の容器を開発されました。しかし現社長が入社された1997年当時、売上高の80%を占めていた修正液市場は、修正テープの台頭やパソコンの普及が進み、いずれ減退していくことが目に見えていたのだとか。

 

「値決めができる会社になりたい」⇒下請けからの脱却がしたい

「文房具以外の市場も獲得したい」⇒リスクヘッジをしたい

「一代一事業(家訓のようなもの)、新しい形や価値を提供したい」

⇒クリエーター型メーカーになりたい

 

などの思いを強く持たれ、周囲の反対にも根気強く思いを伝え続け、2011年の「アジパンダ」で開花し、同年、社長になられたとのこと。

 

その成功には

 

 ・金型製作の内製化による一貫生産体制⇒1か月かかっていた製品化が1週間に

 ・デザイナーの採用による、マーケティングプロモーションの実現

   ⇒指示されたものをつくるのではなく、欲しいと思ってもらえるものを提案する

 ・資材調達部からマーケティング部への窓口移行

   ⇒コストダウン対象から、マーケッターやデザイナーのパートナーへ

 

などの具体的施策があったとのことでしたが、私には、その内容以上に、先の思いの強さが具体的な施策を生み、どんな苦難があっても実践するパワーを生み出されたことが、一番の成功要因だろうと感じました。

 

「景気は自分で創るもの」

 

講演冒頭で口にされたこの言葉に、すべてが詰まっているように思います。

 

また、この成功の陰には、「途中、何度か言い争いはあったが、ほとんど任せてくれた」というお父様の存在が大きかったように思います。

 

今回は、事業承継に関わるお話はあまり聞けませんでしたが、「将来はお前が会社を継ぐんだと言われ続けた」「継ぐことを疑わなかった」など、是非お聴きしたいと思えるキーワードがいくつかありました。いつか千年経営研究会にお呼びして、承継に関するお話ししていただきたいと思います。

  • 0
    • -
    • -
    • -
    • -

    評価

    • 2018.11.05 Monday
    • 09:00

    このところ、給与制度の中に「歩合給」を導入されるところが増えてきているように思います。業績連動型の給与体系の最たるものといえますが、私はその効果に対しては、少し懐疑的です。

     

    「歩合給」を導入される目的は、

     

     □業績に対して高い意識をもってもらえる。

     □客観的な評価基準となる(評価する手間が少なくなる)。

     □組織内に競争意識が芽生える。

     

    などが考えられ、実際にそのような目的で導入されるケースが多いようです。

     

    一方で「歩合給」は、

     

     □効率的で自分にとって都合のよい仕事を抱え込む(他に任せようとしない)。

     □後輩指導や会社運営に関わる業務など、お金にならない仕事を嫌がる。

     □組織風土がぎくしゃくする。

     

    などの弊害があります。この長短を比較した時、明らかに後者の問題の方が重いと思うのです。

     

    「後輩指導や会社運営に関わる業務にもポイントを付けるなどして、歩合給に盛り込めばいいじゃないか?」という声も聴こえてきそうですが、「金のために人を育てる」などという風土が、私にはとてもよいとは思えません。

     

    もちろん、業績に対する意識を高くもってもらうことは大切ですし、評価の中に業績部分を入れることに対しては、全く異論はありません。ただ直接連動させてしまうと、後者の弊害の方が強く出てしまうケースを、私はたくさん見てきました。

     

    組織風土は、経営戦略と並ぶ、経営にとってとても重要な要素です。どんなに優秀な社員に恵まれたとしても、組織風土が好ましいものでなければ、その力は十分に発揮してもらえません。逆に組織風土がよければ、人材の能力は多少劣っていたとしても、その能力をいかんなく発揮してもらうことができ、想定以上の結果を出してくれるようになるものです。

     

    潜在能力100×発揮率30%=発揮能力30 < 潜在能力50×発揮率100%=発揮能力50

    といったイメージですね。

     

    そもそも“評価”は、評価する者とされる者の信頼の上に成り立つものであり、かつ相互の信頼関係を構築するための最も重要なコミュニケーションのひとつです。

     

    安易な仕組みに頼らず、好ましい組織風土の実現に向けた評価制度の検討をしていただければと思います。

    • 0
      • -
      • -
      • -
      • -

      採用

      • 2018.10.29 Monday
      • 09:00

      先日、ある社長から「新人育成に困っている」との話をお聴きしました。入社して半年、「覚えが悪い」「嘘をつく」などの理由で若い教育担当者が疲弊し、先日4人目の担当者が音を上げて、現状はベテラン社員の監視下にいるのだとか。

       

      「こうなることはある程度予測はしていた」という言葉に少し驚き、その理由をお尋ねすると、「応募者が少なくて、選んでいられないんです」とのこと。「仕方なかった」の話に、私は少し苦言を呈しました。

       

      これまでも何度かお伝えしてきましたが、採用活動では、「よい人を入れる」のではなく「入れてはいけない人を入れない」ことが大切であるとの認識が必要です。

       

      この観点に立った時、この会社がもつべき問題意識は、「応募が少ない」ことではなく、「十分な応募を得るための取り組み・工夫ができていない」でなければなりません。現にこの会社では、ホームページに採用専用のページもなく、安い採用サイトに掲載しているくらいの活動しかできていませんでした。

       

      確かに「採用が厳しい」との話はよく聴きます。一方で、潤沢な応募を獲得できている会社もあります。そのような会社では、採用活動に人も、お金も、時間もきちんと掛けています。要するに「過去取れていた」方法では採用できなくなっているけれども、時代に合った「やるべきこと」をやれば、それだけの応募を得ることができるということです。

       

      そのような話をしたところ、「自社には応募を得るだけの魅力がない」との言葉が出てきました。これこそがこの会社の、いやこの社長の最大の問題でした。自社に自信と誇りと魅力を感じていない社長が経営する会社に、優秀な人材が入ってくれるはずなどないのです。

       

      この社長には、まず自分自身が会社や仕事に対する自信・誇り・魅力などを明確にするようにお伝えしました。それらが明らかになったとき、採用活動は劇的によくなると思います。否、採用活動のみならず、素晴らしい経営の実現にも貢献することになると確信します。

       

      みなさんも、まずは自社の誇り・魅力を改めて明確にした上で、採用活動に潤沢な経営資源を投入することで、期待通りの採用活動を実現していただければと思います。

      • 0
        • -
        • -
        • -
        • -

        教育

        • 2018.10.22 Monday
        • 09:00

        このところ私は、“教育”の場において、「教えない」ことをおすすめしています。

         

        よくよく考えてみれば、「わかっている人は、わからない人のわからないことがわからない」ものです。その上、教える人は上司か先輩で、教わるのは右も左もわからない新人。「わかった?」と聴かれて、「わかりません!」と答えることができる勇気のある人が、それほど多いとは思えません。ましてや「わかったでしょ!」と言われたらなおさらです。結局、わからないまま、不安な気持ちのまま仕事をしていくことになってしまいます。もしかすると新人の定着率の低さの理由は、こんなところにあるのかもしれません。

         

        そこで私は、動画や紙媒体などの教本やマニュアルを渡して、まずは新人自身に勉強させることをおすすめします。

         

        この自習でのポイントは、「理解させる」ことを目的とはしないことです。目的は、「わからないことを明確にする」ことにあります。それは、「わからない人は、どこまでわかったらわかったといえるかがわからない」からです。いくら勉強しても、自分が理解できているかがわからなければ、不安な気持ちを払拭することはできません。

         

        よって、「自分がわからないことをすべて出して」と伝えます。人はゴールがあることほど頑張れる傾向にあります。「自分がわからないことを出し尽くしたら終わり」という明確なゴールがあった方が頑張れるのです。

         

        また、人はわからないことを明確に自覚できたときに、「知りたい!」「理解したい!」という強い欲求が生まれるものです。そのときを逃さず、丁寧にわかるまで教えてあげると、乾いたスポンジがすっと水を吸い込むように理解が進んでいくものなのです。

         

        『働き方改革』が叫ばれる中、すべての業務のありようを見直す必要があります。“教育”もまたその対象と言えるでしょう。人がなかなか採用できず、既存社員の負担が増える中、やっと入ってきてくれた新人に対する“教育”が、さらなる負担をもたらすことは避けたいものです。

         

        ぜひ「教えない」“教育”のありようを研究していただきたいと思います。

        • 0
          • -
          • -
          • -
          • -

          修了

          • 2018.10.15 Monday
          • 08:46

          先週、開業4年未満の税理士を対象とした、そのスタートアップを支援するための講座「きどう塾」の修了式を執り行いました。

           

          「きどう塾」とは、当社が昭和62年から実施している経営者・後継者・経営幹部の方を対象とした1年間に亘る毎月1回一泊二日の講座「経営者大學」の開業税理士向けの抜粋版といえるもので、今年開業52年目を迎える当社の経験と、全国1,700事務所を超える税理士事務所のお客様から教えていただいた開業時に必要な内容を凝縮して盛り込んだ講座のです。

           

          毎回、先輩税理士にご登壇いただき、ご自身が苦労されたことや学んでこられたことなどをお話しいただく時間を設けているのですが、「きどう塾」の内容をお聴きいただくと、皆さん異口同音に「自分が開業したときに聴きたかった」と仰っていただきます。

           

          修了式では、全講参加された方を対象に、修了証をお渡ししています。講座の内容を、修(おさめ)了(おわった)ことを証(あかす)わけですから、私の責任は重大です。しかし、本当に「おさめおわった」とは決して言えません。私がお話ししたことを一言一句修得された方は、過去4回の卒業生の中でも一人もいないでしょう。

           

          にもかかわらず修了証をお渡しするのには意味があります。それは「おさめおわった」ら「後は実践するのみ」とのメッセージをお送りし、その決意と覚悟を促すためです。修了式では毎回、そのことを繰り返しお伝えしています。「いくら学んでも、実践しなければ学ばないのと同じ。実践してこそ意味がある」と。

           

          優れた経営者になるためには、まずは経営に関わるセオリーを学ばなければなりません。しかし、現実にはセオリー通りにはいかないものです。それでも学ぶのは、学んだことの百戦錬磨の実践を通じて得られる“智恵”こそが大切だからです。

           

          今回は「きどう塾」というまとまった講座を「おさめおわった」から、「それを実践してください」とお伝えした訳ですが、人は毎日何かの学びを得ているはずです。日々の生活の中で気づく“学び”を「おさめおわった」ら直ぐに実践する。人の成長は、その実践の数に比例するといっても過言ではありません。

           

          私たちも、一つひとつの物事をその都度その都度身に修め、“即実行”の実践で、大きな成長を獲得していきましょう。

          • 0
            • -
            • -
            • -
            • -

            結束

            • 2018.10.09 Tuesday
            • 09:00

            9月決算の当社では先週の金曜日、今期の方針発表会を実施すると共に、前期における社員の頑張りを称えて、慰労会を実施しました。

             

            大変盛り上がった会となりましたが、その中でも輝いていたのが、入社1年目の社員による出し物でした。歌あり、踊りあり、コントありと、全員が趣向を凝らして私達を楽しませてくれました。今年52年目を迎える当社ですが、その光景は、たまにテレビで見かけるベンチャー企業のイベントのようでした。

             

            慰安会におけるこの企画は、かなり以前から実施していますが、彼らにとって、固い絆を結ぶことができる機会となっています。

             

            今年はアラフォー世代も何名かいて、参加を告げられた当初は、かなり抵抗していたと聴いています。しかし、終わってみれば満面の笑顔で「やってよかったです!」の声。やはりひとつの物事を共に成し遂げることは、強く好ましい関係づくりにおいて、とても有意義なことであるようです。

             

            ときに「教育は強制」という言葉を聴きます。もちろん勉強や学習は、自らの意思で、自ら時間をとって行うことが望ましいものです。しかし、「水は低きに流れる」ものです。人間も同様に、楽な方へ、楽な方へと流れていきます。それを許してしまえば、「学習をしない組織」を作っていくことになります。これは決して望ましい結果ではありません。よって「教育は強制」と諦観し、意識的・計画的に学ぶ機会を与えていくことが大切なのです。

             

            実は、社内に団結力をもたらすことも同様です。「結束は強制」との認識が必要なのです。勉強や学習と同じように、互いの意思で、互いに時間を取り合っていくことが望ましいのですが、日々の仕事に流されて、そのような場と時間を取ることは、なかなか難しいものです。

             

            よって企業においては、各種イベントなどを通じて、一緒になって同じ目的・目標を果たしていく機会を作っていくことが大切なのです。結果として、社内に固い団結力を生まれるきっかけを作ることになるのです。

             

            この慰労会そのものの企画・運営もまた、入社2年目の社員5名で構成されている厚生委員によるものです。彼らも、開催前はその大変さに溜息をつくこともあったのでしょうが、終了後には、強烈な達成感・充実感と共に、強い絆が結ばれていることを感じます。

             

            そしてこれらの経験をみんなが共有していることそのものが、私達の強みであると確信しています。みなさんも「結束は強制」と認識し、さまざまなイベントを考えてみてはいかがでしょうか。

            • 0
              • -
              • -
              • -
              • -

              業界貢献

              • 2018.10.01 Monday
              • 09:00

              私どもでは毎年1回、会計事務所を対象に、「実例を聴き、事務所の成長戦略を考える」ことを目的として、業界で活躍されている先生にお話しをいただくセミナーを、東京・大阪・福岡の3会場で開催しています。

               

              今回私は、福岡会場でお二人の先生のお話しを拝聴させていただきました。おひとりは開業5年で400を超える新規開拓をされた創業者のN先生、そしてもうおひとりは、古い体質の事務所を急逝されたお父様から引き継ぎ、理想と現状とのギャップに苦しみながらも、理想とする事務所の実現に向けて大変な苦労をされた三代目のY先生でした。

               

              私としては、やはりY先生の話が心に響きました。勤められていた革新的な事務所から、旧態依然とした事務所を継ぐことになった戸惑い。新しいことに取り組もうとしても、職員を取りまとめて抵抗する古参幹部との確執。年々減少していく売上高に対して増え続けるコストと、それに疑問をまったくもたない組織風土・・・。さまざまな苦難に立ち向かってこられたお話しは、まさに私たちが学ぶべき内容だったのです。

               

              一方、N先生の営業活動に関わるお話しはとても具体的で、そのまま取り組めば同じような成果を上げることができるだろうと思えるものでした。いずれにしろ、お二人とも「すべてを包み隠さずお話しくださった」と思える大変有意義な内容でした。

               

              セミナー終了後、お二人と食事をさせていただいた折、「どうしてそこまで明け透けに話をすることができるのですか?」と、素直な疑問をぶつけてみました。お二人が共通して口にされたのが、「業界に対する危機感」でした。そして「業界全体がよくなっていかないといけない。その中で自分たちのやっていることがお役に立てるのであれば、それでいい」という思いからだとのお話しに、大いに感動しました。

               

              税理士法に定められた税理士の使命は「納税義務者の信頼に応え(中略)納税義務の適正な実現」を図ることです。ところが、平成28年度の法人税申告法人の中に占める利益計上法人の割合はわずか33.1%。とてもその使命を果たしているとはいえません。そこに危機感を感じる若い先生たちが、こうして自らの活動を世に示しながら業界を変えていこうとされている。改めて頭の下がる思いがします。

               

              同じ業界の者同士、業界発展のための活動にともに取り組んでいけば、間違いなくそれぞれの業界がよくなっていくものと思います。私も、より一層この業界に貢献していこうという意思と意欲を新たにしました。みなさんも、それぞれが属しておられる業界の発展のために何ができるか、一度考えてみてはいかがでしょうか。

              • 0
                • -
                • -
                • -
                • -

                学び

                • 2018.09.25 Tuesday
                • 14:04

                先週の土曜日、当社が開催している経営者・後継者・経営幹部の方々を対象とした勉強会「経営者大學」の修了式に、受講してくれた千年経営研究会のメンバーの後見人として出席しました。

                 

                意思決定権が経営者に集中している中堅・中小企業においては、一般社員の教育よりも、経営陣が学び続けることが何より大切です。経営陣が勉強しなくなった時点で、その会社は衰退の道を歩み始めたといっても過言ではありません。

                 

                また、経営陣が優秀で、その部下である社員さんが凡庸であるというようなことはあり得ません。もしそうであるとしれば、その優秀さは、短期的あるいは一定の条件下・環境下においてのみ有効性を発揮し得る程度のものであり、より長期的な観点に立って眺めてみたときに、その経営陣が充分優秀でなかったことは、後日間違いなく証明されるでしょう。やはり、経営陣の成長そのものが、企業の成長に直結しているのです。

                 

                「経営者大學」では、経営のセオリーを学びます。しかし経営はセオリー通りにはいかないものです。「当社では」「うちの業界では」「この地域では」などといった特殊性が必ず存在し、セオリー通り実践しても、セオリー通りの結果を得ることは難しいものなのです。

                 

                そこで大切なのが、セオリー通りの実践から得られる、「当社では」「うちの業界では」「この地域では」ならではの本物の“智恵”です。“修了”とは、修め了(おわる)ことを意味します。12か月に亘る一泊二日の研修で学んだセオリーと、365日間の百戦錬磨の実践から得られた“智恵”を修め終え、彼はまさにこれから本当の成果を挙げていかなければなりません。

                 

                修了式では、12か月間で作り上げた「戦略的中期経営計画書」の発表がありましたが、とても具体的で魅力的な内容となっていました。実践していけば、必ず成果が出るものになっていると確信することができました。

                 

                皆さんも、常に自分を成長させていくための勉強の機会を意識的に作り、学びの実践を継続的にしていってください。そしてこれを機に、「自分の成長こそが会社の成長」との認識を新たにしていただければと思います。

                • 0
                  • -
                  • -
                  • -
                  • -

                  原点

                  • 2018.09.18 Tuesday
                  • 09:00

                  先週の金曜日、千年経営研究会の研修の一環として、知覧特攻平和会館(http://www.chiran-tokkou.jp/)に伺ってきました。

                   

                  知覧特攻平和会館は、千年経営研究会の立ち上げのきっかけとなった場所です。リーマンショックの前夜である今から10年前、現会長の松野さんの紹介で、岡崎商工会議所主催の「ひとづくり塾」の卒業生と、三好商工会青年部で講演をした際に出会ったメンバーと共に伺いました。

                   

                  わずか17歳で特攻に飛び立った方もいる中、死に征くにも関わらず笑顔に溢れた写真や、愚痴一つなく、ご両親、特にお母さんへの感謝の言葉を綴った遺書などを目にし、涙が止まりませんでした。

                   

                  そして、このような方々のおかげで今の私たちがあることを痛感し、のほほんと過ごしてきた日々を反省した上で、自分たちでこの社会のため、日本のために何かできることはないかと考えたのです。そして産声を上げたのが、当時、譲る者も継ぐ者も、そして社会全般においても否定的に捉えられる傾向にあった“創業家承継”の大切さを見直し、好ましい事業承継を実現することを目的とした千年経営研究会だったのです。

                   

                  今回もまた、尊い命を懸けてくださった方への感謝の気持ちと、10年前の熱い気持ちを思い出させていただきました。そしてまた10年後に訪問することを心に固く決めてきました。

                   

                  一方で、10年前はほとんど社長を継ぐ前の後継者ばかりだったのが、現在、半数くらいは現役の社長となっています。また10年後には、自らが譲る側となるステージに入ってくるメンバーもいるでしょう。会の役割も変革の時期が来ていると感じています。

                   

                  現在、役員会でも新たな枠組み作りを検討し始めました。来年330()の総会では、新機軸のご紹介ができるよう、この半年で練っていきたいと思います。ご期待ください。

                   

                  いずれにしろ、今回の知覧特攻平和会館への訪問は、千年経営研究会の原点に立ち返る機会となったと共に、次の10年の新たなる決意をもつことができた、とても大切な時間となりました。

                   

                  是非皆さんも、知覧特攻平和会館に行ってみてください。きっと心が洗われると共に、沸々と湧きあがる何ものが得られると思います。

                  • 0
                    • -
                    • -
                    • -
                    • -

                    所信

                    • 2018.09.10 Monday
                    • 09:00

                    先週、名古屋市南区倫理法人会モーニングセミナーに参加してきました。2011年の福岡転勤以来、講師として何度か登壇させていただいていますが、聴講者としての参加は、他会への参加も含めて本当に久しぶりのこと。前の日にご来社いただいた方から「明日は新三役の所信表明ですから、ぜひご参加ください」と強くお薦めいただき、足を運ばせていただくことになりました。

                     

                    お聴かせいただいたお三方の所信は、それぞれに個性豊かなものであったのですが、ベースとして“利他”の精神に貫かれていることに感激しました。私もできる限りのお手伝いをさせていただこうと、新たな決意をさせていただくことができました。

                     

                    一方で、“所信”すなわち自らの「信じるところ」を述べることは、とても大切なことであることを再認識しました。それは、自らの言動の強い原動力となるものであると同時に、コミュニケーションのスタート地点でもあるからです。

                     

                    また所信表明は、何も年度始まりだけの行事ではありません。自らの信じるところを組織に浸透させようとするには、相当の時間が必要です。よって、年1回ではとても事足りません。毎日の朝礼の場や、都度行われる会議の場など、ことあるごとに伝え続けることが肝要です。

                     

                    中でも、事業承継において最も大切な所信表明の場は、社長就任披露の場です。参加される社員の方々、またお客様や仕入先や協力会社の方々などに、新社長の「信じるところ」をお伝えすることで、社内外の思いを一つにし、新たな代表を「支えていこう」「共に成長していこう」という機運を生み出す最高・最良の場なのです。

                     

                    先日も、社長の座を譲られた方から「まだやってない」という話をお聴きし、「ぜひ実施してください」と強くお薦めしたところです。「事業承継対策の立て方・進め方」(日本実業出版)でも書かせていただいておりますが、好ましい事業承継の実現のため、社長就任披露の場は、必ず設けていただきたいと思います。

                     

                    モーニングセミナー終了後、早速講演のご依頼を受けました。内容はまだ決まっておりませんが、112日(金)にお話しさせていただきます。また、116日(火)には、豊田市北倫理法人会でも講師を務めさせていただきます。よろしければご参加ください。お待ちしております。

                    • 0
                      • -
                      • -
                      • -
                      • -

                      calendar

                      S M T W T F S
                          123
                      45678910
                      11121314151617
                      18192021222324
                      252627282930 
                      << November 2018 >>

                      著者 亀井英孝

                      profilephoto

                      行事日程

                      アクセスカウンタ

                      selected entries

                      archives

                      links

                      profile

                      search this site.

                      others

                      mobile

                      qrcode

                      powered

                      無料ブログ作成サービス JUGEM